一、　總　　則

　　1、什么是勞動合同？
　　勞動合同也稱為勞動契約或者勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。
　　2、什么是《勞動合同法》？
　　《勞動合同法》是調(diào)整勞動者和用人單位之間設(shè)立、變更、終止勞動合同權(quán)利義務關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。狹義上的《勞動合同法》僅指2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，廣義上則指所有調(diào)整勞動合同法律關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、地方性規(guī)章及相關(guān)的勞動政策。
　　3、《勞動合同法》的立法宗旨是什么？
　　《勞動合同法》第1條明文規(guī)定："為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。"很明顯，《勞動合同法》的立法宗旨就是保護勞動者的合法權(quán)益。
　　用人單位與勞動者是管理與被管理的關(guān)系，加上我國勞動力長期供大于求，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位，因此勞動法律應當向勞動者傾斜。我國《勞動合同法》正是針對我國現(xiàn)行勞動合同制度的實施狀況，對勞動合同的訂立、試用期與勞動合同期限、惡意欠薪與賠償、勞動合同的終止與經(jīng)濟補償?shù)茸鞒雒鞔_規(guī)定，并加大對侵權(quán)的懲處力度，體現(xiàn)了勞動立法維護勞動者合法權(quán)益的宗旨。
　　4、《勞動合同法》的適用范圍有哪些？
　　《勞動合同法》第2條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。
　　除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關(guān)系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執(zhí)行。
　　5、訂立勞動合同應當遵守哪些原則？
　　《勞動合同法》的基本原則是指針對訂立和履行勞動合同、實現(xiàn)勞動合同任務的整體過程中起普遍指導作用的原則。它是勞動合同立法中所體現(xiàn)的基本指導思想，是《勞動合同法》調(diào)整勞動合同關(guān)系的基本準則，是勞動立法、勞動執(zhí)法和勞動司法工作所必須遵循的總方針、總原則。
　?。ㄒ唬┢降仍瓌t
　　平等原則是《勞動合同法》的基礎(chǔ)，也是《勞動合同法》的主旨。這里的平等，是指勞動關(guān)系雙方當事人法律地位上的平等。其含義包括：第一，勞動者只要具備勞動法規(guī)定的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業(yè)機會。第二，勞動者不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，并不得降低勞動報酬和其他福利待遇。第三，平等性原則不僅僅表現(xiàn)在簽訂勞動合同階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。第四，平等性原則并不排斥公權(quán)利意志的強力干預，勞動關(guān)系雙方實力差距的懸殊性和勞動關(guān)系的社會化特征，為公權(quán)力的干預提供了基礎(chǔ)。
　　（二）合同自由原則
　　合同自由反映了商品經(jīng)濟的本質(zhì)要求，近代資產(chǎn)階級國家民法確立了這項原則。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統(tǒng)一體。一方面，國家以勞動合同自由原則為用人單位和勞動者雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規(guī)范對勞動者的人格權(quán)和生存權(quán)予以保護。因此勞動合同的自由并不是絕對的、無限制的自由，真正的合同自由應包括自我限制。勞動合同的特殊性，使得勞動合同自由原則受到很大限制。
　?。ㄈ﹥A斜保護原則
　　傾斜保護原則在于彌補平等原則的不足，并通過矯正勞動關(guān)系事實上的不平等而實現(xiàn)法律的公平價值。其含義有四：一是立法機關(guān)通過設(shè)立特定勞動合同法律制度，為勞動合同的一方當事人--勞動者設(shè)立法定權(quán)利，以強行規(guī)范的形式確保權(quán)利的實現(xiàn)和義務的履行；二是傾斜保護不可能最終消除合同當事人之間的利益和實力差別；三是傾斜保護是通過基準法的方式實現(xiàn)的，它只是一個最低的標準，為勞動合同當事人的意思自治留下較大的空間。四是傾斜保護原則表現(xiàn)為傾斜立法。
　　（四）工資續(xù)付原則
　　勞動者即使未提供勞動力給付，但在一定條件下其對用人單位的工資請求權(quán)仍存在，此時對用人單位而言，即存在工資續(xù)付義務。工資續(xù)付原則在立法上的表現(xiàn)主要有：第一，工資續(xù)付義務由用人單位承擔；第二，工資續(xù)付義務的條件由勞動基準法構(gòu)成，不能由雙方當事人協(xié)商。
　　工資續(xù)付的法律表現(xiàn)，分為完全的工資續(xù)付、限制的工資續(xù)付、工資續(xù)付義務的免除。
　　（五）勞動義務不得強制原則
　　勞動義務即提供勞動力是一種特殊之債，其特殊性在于人身性與財產(chǎn)性的統(tǒng)一。由于勞動者人格權(quán)并不具有從屬性，因而勞動義務支出必須以不侵犯人格權(quán)為前提。即用人單位對勞動者義務不給付或不完全給付之情形，只能依債務不履行請求支付違約金或損害賠償，仲裁機關(guān)、司法機關(guān)不能以勞動義務不給付或不完全給付而采取強制支付措施，強制勞動者付出勞動。
　?。﹦趧游ｋU責任由用人單位承擔原則
　　按照合同履行的一般原理，出現(xiàn)人身傷害事故應當以過錯歸責承擔責任，而勞動過程中的人身傷害事故實行無過錯歸責，即只要勞動者沒有主觀故意的過錯，其對生產(chǎn)勞動中的損失就不承擔責任。
　　6、《勞動合同法》對用人單位制定勞動規(guī)章制度有哪些規(guī)定？
　　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。
　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
　　7、勞動關(guān)系的三方協(xié)調(diào)機制是指什么？
　　是指縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。
　　8、工會有哪些權(quán)利和職責？
　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，具體來說，工會的主要權(quán)利和職責主要表現(xiàn)在以下6個方面：
　　1、幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。2.當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。3.工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。4.用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。5.工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。6.勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

　　二、　勞動合同的訂立

　　9、什么是勞動關(guān)系，從何時起算建立勞動關(guān)系？
　　勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。是依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范建立的法律關(guān)系，勞動者與用人單位受勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務約束，其權(quán)利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。
　　根據(jù)《勞動合同法》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。
　　10、什么是勞動合同當事人的告知義務？
　　《勞動合同法》規(guī)定："用人單位訂立勞動合同時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的與勞動合同直接相關(guān)的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。"
　　（一）用人單位的告知義務。按法律規(guī)定，用人單位有義務如實告知勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況，特別要向勞動者說明某工種會造成什么職業(yè)病、對人體有什么危害等內(nèi)容，對于勞動者希望了解的與勞動合同相關(guān)的其他情況如企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益、發(fā)展前景等，也應如實相告，確保勞動者的知情權(quán)和就業(yè)選擇權(quán)。為保障用人單位與勞動者簽訂的勞動合同的穩(wěn)定性，防止勞動者因為用人單位未履行告知義務而使合同無效，則用人單位必須在勞動合同中申明已進行告知，或要求勞動者申明對工作內(nèi)容、工作條件等用人單位負有告知義務的內(nèi)容均已知悉。
　?。ǘ﹦趧诱叩母嬷x務。實踐中很多勞動者為獲得工作，夸大個人簡歷或虛構(gòu)個人能力，對此用人單位很難判斷，容易影響人才的正確使用，因此法律規(guī)定了勞動者的告知義務，用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。
　　11、《勞動合同法》對用人單位訂立勞動合同不得收取錢物方面有何規(guī)定？
　　《勞動合同法》第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭該Ｃx向勞動者收取財物。
　　用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　12、用人單位什么時候應當與勞動者訂立書面的勞動合同？
　　用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系時應當與勞動者訂立書面的勞動合同。對已建立勞動關(guān)系，未訂立書面勞動合同的，用人單位應當自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。
　　13、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？
　　針對不少用人單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
　　這是對未在"一年"內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。
　　14、用人單位與勞動者未約定勞動報酬或者約定勞動報酬不明確的，如何計付勞動者的勞動報酬？
　　在未約定勞動報酬或者約定勞動報酬不明確的情況下，用人單位和勞動者可以重新協(xié)商確定，協(xié)商不成的，勞動者的勞動報酬應按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；如沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
　　所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的勞動者應支付同等的勞動報酬。
　　15、勞動合同分為哪幾種類型？
　　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三類。所謂固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；所謂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
　　16、什么情況下用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同？
　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；
　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　?。ㄈ┻B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，續(xù)訂勞動合同的。
　　17、什么情況下視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同？
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　18、勞動合同的必備條款有哪些？
　　《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：
　?。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負責人。需要指出的是，住所并不等于注冊地，按照最高人民法院司法解釋，法人的住所地是法人的主要營業(yè)地或者主要辦事機構(gòu)所在地。
　?。ǘ﹦趧诱叩男彰?、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。勞動者應當提供自己的真實身份、年齡和住址。
　　（三）勞動合同期限或者終止條件。除法律規(guī)定允許訂立無固定期限勞動合同外，勞動合同應當明確有效期，包括生效日期和終止日期，或者合同有效期限的工作（工程）項目。
　?。ㄋ模┕ぷ鲀?nèi)容和工作地點。工作內(nèi)容就是勞動者要從事的工作性質(zhì)、工種或職務，以及在生產(chǎn)上或工作中應當達到的數(shù)量和質(zhì)量指標，或應當完成的任務。同時由于許多用人單位有多個分支機構(gòu)或辦公地點，應當在勞動合同中明確勞動者的實際工作地點。
　　（五）工作時間和休息休假。工作時間是指勞動者在用人單位內(nèi)必須用來完成其所擔負的工作任務的時間。對于延長或者縮短工作日國家均有強制性規(guī)定，用人單位必須嚴格遵守。休息休假是指勞動者按規(guī)定不必從事生產(chǎn)和工作而自行支配的時間。其種類和長度是有國家法律直接規(guī)定的。
　?。﹦趧訄蟪?。主要指工資，這是勞動者獲得報酬的基本形式。獎金是工資的輔助形式。勞動合同應當對勞動者在完成規(guī)定的勞動數(shù)量和質(zhì)量后，應得到勞動報酬的數(shù)量，勞動報酬的形式和種類以及支付方式，作明確規(guī)定。
　?。ㄆ撸┥鐣ｋU。社會保險直接關(guān)系到廣大勞動者的切身利益，因此在勞動合同中應明確勞動者醫(yī)療、養(yǎng)老、待業(yè)、工傷、生育、死亡等方面的保險待遇，解除勞動者的后顧之憂。
　?。ò耍﹦趧颖Ｗo和勞動條件。為了切實保障勞動者的健康和安全，勞動合同中應對勞動者享受的具體的勞動保護和勞動條件作出規(guī)定，合同中規(guī)定的勞動保護和勞動條件，不能低于國家的強制性勞動保護和勞動條件的標準。
　　（九）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
　　19、什么是勞動合同的試用期？《勞動合同法》規(guī)定了幾種試用期？
　?。ㄒ唬┰囉闷谑侵赣萌藛挝粚π落浻玫膭趧诱哌M行考察的期限。試用期內(nèi)一方面用人單位考察勞動者是否符合錄用條件，另一方面勞動者也可以考察用人單位情況，雙方一旦發(fā)現(xiàn)實際情況與對方的不符，或者一方不能適應另一方的情況，都可以提出解除勞動合同。試用期的長短由當事人雙方協(xié)商確定，但最長不得超過6個月。
　?。ǘ秳趧雍贤ā芬?guī)定了三種試用期：
　　1、勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個月。為了防止用人單位利用試用期減少勞動者收入、降低生產(chǎn)成本，對勞動合同三個月以上、不足一年的勞動者，試用期不得超過一個月，換言之，三個月以內(nèi)的勞動合同不應有試用期。
　　2、勞動合同期限一年以上、三年以下的，試用期不得超過二個月。一年以上三年以下的勞動合同屬于短期勞動合同，兩個月試用期完全可以確定勞動者是否適合崗位。
　　3、三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。對長期勞動合同或無固定期限勞動合同而言，其工作崗位應是有一定技術(shù)含量，無論是用人單位還是勞動者都需要一定時間來考察。
　?。ㄈ榱朔乐褂萌藛挝粸E用試用期，《勞動合同法》還規(guī)定：
　　1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期結(jié)束后勞動者勝任工作的，不能在工作了一段時間后再約定試用期，當然對在合同期間內(nèi)，調(diào)整勞動者崗位的，應當約定試用期，但是不能降低勞動者的工資、待遇。
　　2、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
　　3、以完成一定任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
　　20、勞動者在試用期的工資待遇有何特殊的規(guī)定？
　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　21、在試用期內(nèi)用人單位和勞動者雙方是否都可以隨時解除勞動合同？
　　在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
　?。?）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　?。?）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　?。?）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　?。?）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
　　（6）被依法追究刑事責任的；
　　（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　?。?）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
　　此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
　　勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位即可解除勞動合同。
　　22、什么情況下用人單位可以與勞動者約定服務期？
　　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定試用期。
　　可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的：
　　1.用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數(shù)額應當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，《勞動合同法》沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細化。
　　2.對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。
　　3.培訓的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
　　23、用人單位與勞動者約定服務期對勞動者的勞動報酬有何影響？
　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
　　24、勞動者違反服務期約定的，應承擔什么法律責任？
　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保護。
　　25、什么是競業(yè)限制？
　　《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定："對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。"該條款將勞動者的保密義務延續(xù)到了勞動合同終結(jié)后。
　　所謂競業(yè)限制，亦稱"競業(yè)禁止"、"競業(yè)避止"，是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。
　　這一制度的設(shè)置目的就是預防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。
　　26、競業(yè)限制的時間有何規(guī)定？
　　在《勞動合同法》實施前，沒有統(tǒng)一的強制性規(guī)定。《勞動合同法》實施后，根據(jù)該法第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的時間由當事人自行約定，但最長在解除或者終止勞動合同后不得超過二年。
　　27、用人單位要求勞動者簽訂"競業(yè)限制"的相關(guān)協(xié)議，必須給予補償嗎？
　　用人單位與勞動者簽訂"競業(yè)限制"協(xié)議以后，賦予了勞動者在"競業(yè)限制"方面的義務，因此，單位應對簽訂了"競業(yè)限制"條款的勞動者給予一定的補償。
　　根據(jù)《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定：單位與勞動者簽訂"競業(yè)限制"條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
　　補償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效。
　　28、什么是商業(yè)秘密？用人單位能否與勞動者簽訂"保密協(xié)議"？
　　根據(jù)我國《反不正當競爭法》及國家工商總局的相關(guān)規(guī)定，所謂"商業(yè)秘密"，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
　　29、用人單位在哪些情況下可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金？
　　根據(jù)《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，用人單位只有在《勞動合同法》第二十二條、第二十三條規(guī)定的情形下即：
　　一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓并約定服務期的；
　　二、對負有保密義務的勞動者，用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款的。
　　除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
　　30、什么是無效勞動合同？
　　無效勞動合同，是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或者部分不具備法律效力。其中全部無效的勞動合同，它所確立的勞動合同關(guān)系應予消滅；部分無效的勞動合同，它所確立的關(guān)系可依法存續(xù)，只是部分條款無效。
　　《勞動合同法》列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情況：
　　1、違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的。指勞動合同的主體、內(nèi)容或者形式違反強制性法規(guī)規(guī)范或低于法定最低勞動標準。
　　2、用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的。這主要是非法手段造成的當事人意思表示不真實。
　　（1）欺詐：指用人單位一方故意告知勞動者虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使勞動者作出錯誤意思表示的行為。
　　（2）威脅：指用人單位以勞動者及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等作出損害相要挾、迫使勞動者作出違背真實意思表示的行為。
　?。?）乘人之危：指用人單位趁勞動者危難之際或利用勞動者的某種緊迫需要，迫使勞動者在違背自己真實意思的情況下所簽訂的勞動合同。
　?。?）重大誤解：指勞動者對其所簽訂的勞動合同在內(nèi)容上存在錯誤的理解，并基于這種錯誤的理解而簽訂了勞動合同。
　　3、用人單位免除自己責任、排除勞動者權(quán)利的。主要是實踐當中，用人單位與勞動者訂立"勞動者的傷、病、殘、死與用人單位無關(guān)"這樣的生死合同，損害勞動者合法權(quán)益，侵犯勞動者人權(quán)的現(xiàn)象。
　　31、勞動合同無效或者部分無效由什么部門進行確認？
　　勞動合同無效或者部分無效由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
　　32、勞動合同無效后，勞動者的報酬如何計付？
　　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
　　33、用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，以管理需要拒絕將勞動合同文本交付給勞動者有法律依據(jù)嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》第十六條的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此，用人單位的這種說法沒有法律依據(jù)。

　　三、　勞動合同的履行和變更

　　34、什么是勞動合同的全面履行？
　　勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質(zhì)、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。且這種全面履行是要求勞動合同雙方當事人的親自履行。
　　35、什么是勞動報酬？
　　勞動報酬指勞動者為用人單位提供勞務而獲得的各種報酬。用人單位支付給勞動者的全部報酬包括三部分：
　　一是貨幣工資，包括各種工資、獎金、津貼、補貼等；
　　二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；
　　三是社會保險，包括失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。 其中工資一定要以貨幣的形式發(fā)放。
　　36、什么叫及時支付？
　　依照勞動法和其他有關(guān)規(guī)定，用人單位應當每月至少發(fā)放一次勞動報酬；實行月薪制的用人單位，工資必須按月發(fā)放，實行小時工資制、日工資制、周工資制的用人單位的工資也可以按小時、按日或者按周發(fā)放。
　　37、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬怎么辦？
　　根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第二款，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以隨時解除勞動合同，企業(yè)還要支付相應的補償。
　　38、人民法院發(fā)出了支付令之后，勞動者是否就一定能領(lǐng)到工資報酬？
　　不是的，"支付令"并非"執(zhí)行令"，按照《民事訴訟法》規(guī)定，如債務人在收到支付令之日起15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，人民法院應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權(quán)益。
　　"書面異議"是否合理法院并沒有審查義務，只要債務人從"形式"上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。
　　39、什么是勞動定額標準？
　　勞動定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)一定量產(chǎn)品或完成一定工作所需消耗的勞動量標準或在一定時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標準，是"工時定額"和"產(chǎn)量定額"的合稱。
　　"工時定額"是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量所規(guī)定的時間消耗量。如對車工加工一個零件、裝配工組裝一個部件所規(guī)定的時間；
　　"產(chǎn)量定額"是在單位時間內(nèi)（如小時、工作日或班次）規(guī)定的應生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或應完成的工作量。如對車工規(guī)定一小時應加工的零件數(shù)量、對裝配工規(guī)定一個工作日應裝配的部件或產(chǎn)品的數(shù)量。
　　國家一直在完善各行各業(yè)勞動定額標準，以規(guī)范和管理企業(yè)勞動者工作量，加強勞動管理。
　　40、用人單位安排加班的，加班工資怎么計算？
　　按照《勞動法》第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
　　41、什么是用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)？
　　指用人單位的管理人員明知違反國家安全衛(wèi)生規(guī)程，對勞動者生命安全或者身體健康具有危險性，仍然違章指揮，強令勞動者違反有關(guān)操作規(guī)程冒險作業(yè)。
　　42、為什么用人單位變更名稱不影響勞動合同的履行？
　　用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，用人單位的名稱發(fā)生變更，也只是這一稱謂符號發(fā)生了變化，而用人單位這一實體組織及其內(nèi)部機構(gòu)、人員并沒有發(fā)生任何變動，這當然不會也不應該影響到勞動合同的履行。
　　43、為什么用人單位法定代表人、主要負責人的變更不影響勞動合同的履行？
　　法人是具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權(quán)利和承擔民事義務的組織；法人的法定代表人，是代表法人行使職權(quán)的負責人。法人對它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營活動，承擔責任。因此，勞動合同依法訂立后，只要法人存在，用人單位的法定代表人或者主要負責人變更的，原法定代表人或者主要負責人與勞動者訂立的勞動合同仍然要由用人單位承擔。
　　44、什么是用人單位的合并？
　　一般指兩種情況。一是指，用人單位與其他法人或者組織聯(lián)合成立一個新的法人或者其他組織，承擔被合并的用人單位的權(quán)利和義務。另一種情況是指一個用人單位被撤銷后，將其權(quán)利和義務一并轉(zhuǎn)給另一個法人或者其他組織。
　　45、什么是用人單位的分立？
　　用人單位發(fā)生分立是指，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位變成為兩個或者兩個以上用人單位。
　　46、如果原用人單位只是把資金轉(zhuǎn)移到新設(shè)立的法人或者其他組織，使原來的用人單位喪失和勞動者之間訂立的勞動合同的履行能力，怎么辦？
　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，新設(shè)立的法人或者其他組織只要繼承了原用人單位的權(quán)利，就一定要相應的繼承原用人單位的義務，所以設(shè)立的法人或者其他組織應當繼續(xù)履行原用人單位與勞動者間訂立的勞動合同。
　　47、什么是勞動合同的變更？
　　勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意，對勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。
　　48、單方面變更勞動合同是否有效？
　　變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協(xié)商的方式，合同的一方當事人在未經(jīng)協(xié)商的情況下，禁止單方變更勞動合同。一方當事人未經(jīng)對方當事人同意任意改變合同內(nèi)容的，在法律上是無效行為，變更后的內(nèi)容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。
　　49、當勞動合同無法繼續(xù)履行時，雙方當事人又無法協(xié)商一致時怎么辦？
　　勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
　　50、什么是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化？
　?。?）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。
　　（2）用人單位方面的原因。如用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。
　　（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平。
　?。?）客觀方面的原因：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。
　　51、勞動合同的變更須注意什么問題？
　　（1）勞動合同的變更必須是在勞動合同依法訂立后，履行結(jié)束之前；
　?。?）必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，即勞動合同的變更必須經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人的同意。任何一方未經(jīng)對方同意擅自變更勞動合同的行為，都是無效的。
　?。?）必須合法，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。
　?。?）變更勞動合同必須采用書面形式。
　　（5）勞動合同的變更也要及時進行。
　　52、勞動合同變更后，合同中未變更的條款是否有效？
　　勞動合同變更后，原合同未作修改、補充的條款仍有效，勞動合同變更后，變更了的條款取代原條款，變更的條款生效后，原條款就不再具有法律效力。
　　53、勞動合同的變更是否只能由用人單位提出？
　　四、　勞動合同的解除和終止

　　54、什么是勞動合同的解除？
　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，合同期限屆滿以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前終止勞動合同的履行，結(jié)束雙方的勞動權(quán)利和義務關(guān)系的法律行為。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。
　　55、勞動合同解除的方式有幾種？
　　根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的解除分為約定解除和法定解除。
　　約定解除是指根據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定，由用人單位與勞動者協(xié)商一致，解除勞動合同的情形。
　　法定解除是指《勞動合同法》第三十八條、第三十九條、第四十條和第四十一條第一款第（一）--（四）項規(guī)定的解除勞動合同的情形。
　　56、勞動者在什么情況下可以解除勞動合同
　　勞動者與用人單位解除勞動合同，有以下四種情形：
　?。ㄒ唬﹨f(xié)議解除。這是解除勞動合同的理想狀況，雙方皆大歡喜，各自都達到了自己的目的，一般不會有什么"后遺癥"。
　?。ǘ╊A告解除。提前通知用人單位即可解除勞動合同，而不需要什么理由。
　　1、法定期限前告知?！秳趧雍贤ā芬?guī)定"勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。"
　　2、通知解除?！秳趧雍贤ā芬?guī)定："勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"
　?。ㄈ╇S時解除。這是指勞動者無需向用人單位預告，可以隨時解除與用人單位的勞動合同，而不必征得用人單位同意。有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　　1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。用人單位不提供上述條件，實際上使勞動合同的履行成為不可能，故勞動者可以解除勞動合同，至于是否提前通知，通知是書面的還是口頭的，《勞動合同法》沒有限制。
　　2、未及時足額支付勞動報酬的。用人單位不按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬，克扣或者無故拖欠勞動者工資；拒不支付勞動者延長時間工作報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，勞動者都可以解除與用人單位的勞動合同。
　　3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。社會保險是保障勞動者維持其基本生活的重要手段，用人單位未依法履行這項義務，勞動者有權(quán)解除與用人單位的勞動合同。
　　4、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。用人單位利用其違法的規(guī)章制度限制勞動者權(quán)利、損害勞動者權(quán)益的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，并有權(quán)向用人單位依法提出賠償請求。
　　5、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的。
　　6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　?。ㄋ模┘磿r解除。這是針對特殊情況下，勞動者無須履行任何手續(xù)，可以立即解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定："用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。"
　　57、用人單位是否可以隨時解除勞動合同？
　?。ㄒ唬秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定，勞動者存在以下情形，用人單位可以單方解除勞動合同：
　?。?）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　?。?）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　?。?）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　?。?）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
　?。?）被依法追究刑事責任的。
　?。ǘ秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　　（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　?。?）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
　　58、哪些情形下用人單位不可以解除勞動合同？
　　《勞動合同法》規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
　?。ㄒ唬氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
　?。ǘ┗悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。對因職業(yè)病或者因工負傷后喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位負有保障其生活和勞動權(quán)利的義務，此時勞動者的就業(yè)已經(jīng)受到嚴重影響，用人單位不得再以勞動者無法勝任本職工作，無法履行勞動合同為由與其解除勞動合同。勞動能力喪失的程度，須由勞動能力鑒定委員會鑒定和證明。
　?。ㄈ┗疾』蛘哓搨谝?guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。勞動者患普通疾病或者非因工負傷，用人單位應依法給予一定的醫(yī)療期，并在此期限內(nèi)負有保障其醫(yī)療和生活的義務。所以此期限未滿，不得將傷病者辭退。
　　（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。對女職工"三期"的保護，旨在保護婦女兒童的合法權(quán)益。處于"三期"的女職工，用人單位不得與其解除勞動合同，除非能提供證據(jù)證明引起解除勞動合同的事由在法定的禁止性條件的適用范圍之外，并且與懷孕、分娩或者哺乳毫無關(guān)系。
　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。這條主要是為了保護老職工的合法權(quán)益。一個勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年，再就業(yè)可能性不大，此時解除勞動合同勢必影響勞動者的正常生活。
　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
　　59、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者是否可以單方解除勞動合同？
　　可以。根據(jù)《社會保險法》和《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定，用人單位和勞動者均有按時足額繳納社會保險費用的義務。同時，《勞動合同法》第三十八條第（三）項規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社保費用的，勞動者可以單方解除勞動合同。
　　60、勞動者利用工作外的時間兼職，用人單位是否可以此為由單方解除勞動合同？
　　《勞動合同法》第三十九條第（四）項規(guī)定，勞動者利用工作外的時間兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以單方解除勞動合同。如果未對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的或者經(jīng)用人單位提出后及時改正的，用人單位不可以隨意解除勞動合同。
　　61、勞動者提供偽造的學歷證書、虛構(gòu)工作經(jīng)歷等資料與用人單位簽訂勞動合同，用人單位發(fā)現(xiàn)以上事實后是否可以隨時單方解除勞動合同？
　　《勞動合同法》第三十九條第（五）項規(guī)定，因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項的規(guī)定致使勞動合同無效，即勞動者或者用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的，用人單位可以隨時單方解除勞動合同。
　　62、勞動者因涉嫌犯罪被刑事拘留期間，用人單位是否可以單方解除勞動合同？
　　不可以?！秳趧雍贤ā返谌艞l第（五）項規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)該項規(guī)定，勞動者只有經(jīng)法院依法判決確定應追究刑事責任后，用人單位才可以單方解除勞動合同。勞動者因涉嫌犯罪被刑事拘留期間，法院尚未就該勞動者是否構(gòu)成犯罪作出認定，根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第十二條"未經(jīng)人民法院依法判決，對任何人都不得確定有罪"的規(guī)定，此時尚無法確定是否應追究勞動者的刑事責任，用人單位不可以單方解除合同。
　　63、勞動者非因工傷住院，且長時間無法在公司工作，用人單位是否可以單方解除勞動合同?
　　用人單位是否可以單方解除勞動合同，應具體區(qū)分以下情形：
　?。ㄒ唬秳趧雍贤ā返谒氖l第（三）項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但是；
　?。ǘ秳趧雍贤ā返谒氖畻l第（一）項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，同時；
　?。ㄈ┤绻且蚬へ搨膭趧诱叽嬖凇秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定的情形，即使在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位也可以單方解除勞動合同。
　　64、用人單位能否與處于"三期"的女職工解除勞動合同？
　?。ㄒ唬└鶕?jù)《勞動合同法》第四十二條第（四）項的規(guī)定，處于"三期"的女職工是指處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工。
　?。ǘ秳趧雍贤ā返谒氖l第（四）項的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但是；
　　（三）如果處于"三期"的女職工存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位也可以單方解除勞動合同，或者；
　　（四）經(jīng)用人單位與處于"三期"的女職工協(xié)商一致的，根據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定，雙方均可以解除勞動合同。
　　65、用人單位是否可以勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為由要求解除與勞動者簽訂的無固定期限勞動合同？
　　可以。一些職工認為，簽了"無固定期限勞動合同"，用人單位便不能以任何理由解除勞動合同?！秳趧雍贤ā肺匆?guī)定用人單位不可以解除無固定期限勞動合同，同時《勞動合同法》第三十九條第（二）款規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同。因此，簽了"無固定期限勞動合同"的勞動者應遵守單位的規(guī)章制度，否則勞動者只要嚴重違反單位的規(guī)章制度，用人單位即可依法解除與勞動者簽訂的無固定期限勞動合同。
　　66、用人單位在什么情況下可以裁員？
　　《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定，用人單位有以下情形之一的，可以裁員：
　?。?）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
　?。?）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
　?。?）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　?。?）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
　　67、用人單位裁員是否都應公告？
　　《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定，用人單位存在本條本款第（一）--（四）項的情形，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。
　　68、用人單位裁員時應當優(yōu)先留用哪些人員？
　　《勞動合同法》第四十一條第二款規(guī)定，裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
　?。?）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
　?。?）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
　　（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
　　69、用人單位單方解除勞動合同是否應通知工會，工會對用人單位解除勞動合同的行為是否有權(quán)糾正？
　　《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
　　70、勞動合同終止的情形有哪些？
　　《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
　?。?）勞動合同期滿的；
　?。?）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
　?。?）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
　?。?）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
　?。?）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
　?。?）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
　　71、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動者與用人單位勞動合同期滿，用人單位是否可以終止勞動合同？
　　《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)屬于《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形之一，其與用人單位的勞動合同應當續(xù)延至該勞動者醫(yī)療期滿為止。
　　72、勞動者以用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護和勞動條件為由要求解除勞動合同的，勞動者是否可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償？
　　可以，用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護和勞動條件屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動者可以解除勞動合同的情形之一，《勞動合同法》第四十六條第（一）項規(guī)定，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
　　73、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟補償嗎？
　　《勞動合同法》規(guī)定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。
　　上述規(guī)定說明，勞動合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
　　74、固定期限勞動合同到期后，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的，用人單位是否應向勞動者支付經(jīng)濟補償？
　　根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第（五）項的規(guī)定，用人單位是否應向勞動者支付經(jīng)濟補償，應區(qū)分以下情況：
　　1、固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導致勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
　　2、如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意續(xù)簽的，用人單位可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
　　75、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位是否應向勞動者支付經(jīng)濟補償？
　　應當支付。用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位已無能力繼續(xù)履行與勞動者的合同，用人單位與勞動者的勞動合同依法終止，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第（六）項規(guī)定，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償。
　　76、經(jīng)濟補償如何計算？
　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
　　該條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
　　77、勞動合同解除或者終止時，用人單位應在何時支付經(jīng)濟補償金？
　　《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定，用人單位應當在與勞動者辦理完畢工作交接時支付經(jīng)濟補償金。
　　78、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者是否有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動合同或者要求用人單位支付賠償金？
　　《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　79、勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，是否有權(quán)要求用人單位出具解除或者終止勞動合同的證明？
　　《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。
　　80、勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，新用人單位在為勞動者辦理社保手續(xù)過程中，原用人單位拒絕協(xié)助勞動者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，原用人單位的做法是否合法？
　　原用人單位的做法不合法，《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同之日起十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
　　81、用人單位是否有義務保存已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本？
　　《勞動合同法》第五十條第三款規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　　五、　特別規(guī)定

　　82、什么是集體合同？
　　集體合同是經(jīng)全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動關(guān)系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
　　我國現(xiàn)階段的集體合同內(nèi)容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項。
　　83、集體合同主要有哪些種類？
　　集體合同主要可分為三類：一般集體合同、專項集體合同和區(qū)域集體合同。
　　專項集體合同為了提高集體合同所約定事項的針對性和實效性，勞動者就某項專門事項與用人單位簽訂的集體合同。《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位除訂立較全面的集體合同外，還可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。
　　區(qū)域集體合同是在縣級以下區(qū)域中，為規(guī)范一些規(guī)模較小、職工流動性大的用人單位勞動管理，由工會與企業(yè)方面代表訂立的集體合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
　　84、如何訂立集體合同？
　　集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
　　集體合同的訂立程序是：
　?。?）企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，擬定集體合同草案；
　　（2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過；
　　（3）將討論通過的集體合同報送當?shù)貏趧有姓块T；
　　（4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
　　85、依法訂立的集體合同有何約束力？
　　依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
　　86、對集體合同的勞動報酬和勞動條件有何規(guī)定？
　　《勞動合同法》規(guī)定集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
　　87、集體合同與勞動合同有何區(qū)別？
　?。?）合同的主體不同。集體合同的當事人是用人單位與本單位的全體勞動者（由工會或職工代表）。勞動合同的當事人是用人單位與勞動者個人。
　　（2）合同的內(nèi)容不同。集體合同側(cè)重規(guī)定用人單位有關(guān)勞動者共同的工作和生活條件方面的義務，如集體的勞動條件、工作時間、勞動報酬、福利待遇等。勞動合同則僅規(guī)定勞動者個人與用人單位之間的權(quán)利義務。
　?。?）簽訂程序不同。集體合同需由職工代表與用人單位先行協(xié)商合同草案，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用人單位直接簽訂。
　?。?）生效條件不同。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。
　?。?）效力所調(diào)整的主體范圍不同。集體合同生效后，對用人單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用人單位。
　　88、勞務派遣單位的設(shè)立有哪些規(guī)定？
　　勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構(gòu)提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構(gòu)通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。
　　《勞動合同法》對勞務派遣單位的設(shè)立進行了規(guī)范，即規(guī)定勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。
　　89、勞務派遣的操作方式是什么？
　　其操作方式為：實際用工單位與勞務派遣機構(gòu)簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣機構(gòu)與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用工單位與勞務人員簽訂《勞務協(xié)議》。勞務人員與實際用工單位只有使用關(guān)系，沒有勞動合同關(guān)系。
　　90、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應包括哪些內(nèi)容？
　　勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明《勞動合同法》第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　91、勞務派遣公司同被派遣人簽訂合同期限有無限制？
　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　92、被派遣勞動者工資由誰支付？
　　按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動報酬不是由用工單位直接支付給勞動者，而是支付給勞務派遣單位后，再由勞務派遣單位支付給勞動者。被派遣人無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　93、勞務派遣中能否向被派遣勞動者收取費用？
　　按照《勞動合同法》第60條的規(guī)定可知，無論是勞務派遣單位還是用工單位，都不得向被派遣勞動者收取費用。
　　94、勞務派遣適用的領(lǐng)域有哪些？
　　企事業(yè)單位用工，一般應以直接招聘錄用員工為主，勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關(guān)系，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的范圍：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉。
　　95、被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？
　　勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
　　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
　　96、勞務派遣協(xié)議應該包括哪些內(nèi)容？
　　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任等。
　　97、用工單位應當對派遣員工履行哪些義務？
　　根據(jù)《勞動合同法》第六十二條的規(guī)定，用工單位應當對派遣員工履行如下六項義務
　?。ㄒ唬﹫?zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
　?。ǘ└嬷慌汕矂趧诱叩墓ぷ饕蠛蛣趧訄蟪?；
　　（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；
　　（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
　?。ㄎ澹┻B續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
　?。┯霉挝徊坏脤⒈慌汕矂趧诱咴倥汕驳狡渌萌藛挝?。
　　98、被派遣勞動者在什么情況下可以解除合同？
　　被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
　　《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
　　《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　　（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
　　（2）未及時足額支付勞動報酬的；
　?。?）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
　?。?）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
　?。?）因用人單位用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
　?。?）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
　　99、勞務派遣單位在什么情況下可以與勞動者解除勞動合同？
　　被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
　　第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　　3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　5.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的；
　　6.被依法追究刑事責任的。
　　第四十條第一、二項規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　　1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
　　100、用人單位可否向自己的子公司派遣員工？
　　不可以?！秳趧雍贤ā返诹邨l規(guī)定"用人單位不得設(shè)立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。"
　　101、什么是非全日制用工？
　　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
　　102、非全日制用工合同是否必須訂立書面協(xié)議？
　　《勞動合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
　　103、非全日制用工的勞動者能否在多家同時用工？
　　對于和用人單位訂立勞動關(guān)系的全日制勞動者，在和其用人單位勞動關(guān)系沒有解除或終止之前，是不能和其他用人單位訂立勞動關(guān)系的。但非全日制勞動者的情況恰恰相反，享有和多家用人單位訂立勞動關(guān)系的權(quán)利，當然，該權(quán)利的行使必須保證后訂立的勞動合同不得影響前訂立的勞動合同的履行。
　　104、非全日制用工有試用期嗎？
　　由于非全日制用工履行期限相對較短，因此《勞動合同法》明確約定"非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。" 即使規(guī)定了，也是無效的，一律按正常勞動時間來算。
　　105、非全日制用工雙方當事人可以隨時終止用工嗎？
　　可以。非全日制用工具有靈活性，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
　　106、終止用工，用工單位需向非全日制工人支付經(jīng)濟補償金嗎？
　　非全日制用工的，用人單位終止用工不須向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
　　107、非全日制用工勞動報酬標準有何規(guī)定？
　　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
　　108、非全日制用工報酬何時支付？
　　非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
　　109、非全日制用工與小時工相同嗎？
　　非全日制工，與如今大型超市以及"肯德基"等快餐店用的"小時工"不同。后者雖然叫"小時工"，只是以小時為單位結(jié)算每月的工資，其實還是全日制工，它的社會保險費也是按月繳納的。其次，家政等服務的小時工，也和這種非全日制工不一樣：前者與雇主只是勞務關(guān)系；后者與單位建立勞動關(guān)系。
　　六、　監(jiān)督檢查

　　110、勞動合同制度的監(jiān)督管理體系是什么？
　　國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。相比《勞動法》第八十五條之規(guī)定，增加了國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理的規(guī)定，明確了國務院在勞動監(jiān)督檢查中處于統(tǒng)帥、總領(lǐng)的地位。
　　111、縣級以上各級人民政府勞動行政部門如何進行監(jiān)督檢查勞動合同的實施？
　　縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。
　　112、縣級以上地方人民政府勞動行政部門應履行那些職責，監(jiān)督檢查的內(nèi)容是什么？
　　《勞動合同法》對縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查作出了明確列舉，進一步明確監(jiān)督管理的職責以維護用人單位和勞動者的合法權(quán)益，其監(jiān)督的內(nèi)容主要有如下七個方面：
　?。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫ㄖ苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度及其執(zhí)行的情況。
　?。ǘ┯萌藛挝慌c勞動者訂立和解除勞動合同的情況。
　　（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關(guān)規(guī)定的情況。
　?。ㄋ模┯萌藛挝蛔袷貒谊P(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況。
　　（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況。
　　（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。
　?。ㄆ撸┓伞⒎ㄒ?guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
　　113、縣級以上地方人民政府勞動行政部門對勞動合同實施監(jiān)督檢查時勞動工作人員有什么職權(quán)？
　　勞動行政部門人員監(jiān)督職權(quán)：
　?。ㄒ唬┎殚嗁Y料職權(quán)，即有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料；
　?。ǘ﹦趧訄鏊鶛z查權(quán)，即有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關(guān)情況和材料。
　　另外，《勞動合同法》對勞動行政部門人員監(jiān)督檢查也有程序性要求：首先要求工作人員出示證件；其次是依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法的要求。
　　114、勞動者合法權(quán)益受到侵害時，勞動者享有那些救濟權(quán)利？
　　勞動者合法權(quán)益受到侵害，可以通過如下三種途徑解決予以解決：
　?。ㄒ唬┫蛴嘘P(guān)行政機關(guān)投訴。勞動者可以在法定的時效期間向具有管理職權(quán)的行政部門、衛(wèi)生行政部門、安全生產(chǎn)部門等反映，要求依法處理。這些行政部門自接到勞動者要求之日起應當及時組織人員進行調(diào)查，并及時做出處理。
　?。ǘ┥暾垊趧又俨?。勞動者也可以在勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會作出裁決，以維護自己的合法權(quán)益。
　?。ㄈ┨崞鹈袷略V訟。勞動者對勞動仲裁處理結(jié)果不服，可以向人民法院提起民事訴訟，請求人民法院作出判決，以維護自己合法權(quán)益。
　　115、工會對勞動合同制度實施情況監(jiān)督的性質(zhì)？
　　工會對勞動合同制度實施情況監(jiān)督是具有中國特色的一項勞動監(jiān)督制度，工會勞動監(jiān)督，是各級工會依法對勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況實行的有組織的群眾監(jiān)督，是我國勞動法律監(jiān)督體系的必要組成部分。
　　根據(jù)《勞動合同法》第七十八條之規(guī)定，"工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助"。這條規(guī)定對工會提出意見進行監(jiān)督的權(quán)力作出了明確規(guī)定，工會有要求用人單位重新處理的權(quán)力、支持勞動者申請仲裁或提起民事訴訟的權(quán)利。
　　116、工會對勞動合同制度實施情況監(jiān)督內(nèi)容是什么？
　　《勞動合同法》第七十八條之規(guī)定，工會依法對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督?！秳趧雍贤ā芬?guī)定對工會的勞動監(jiān)督并沒有作出具體列舉，只是一個概括性規(guī)定。
　　但是在《工會勞動法律監(jiān)督試行辦法》第六條、第七條、第八條中對工會進行勞動監(jiān)督的內(nèi)容進行了詳細列舉。
　　117、《勞動合同法》社會監(jiān)督激勵機制是什么？
　　《勞動合同法》第七十九條規(guī)定："任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵"。《勞動合同法》對社會監(jiān)督激勵機制，即要求縣級以上人民政府勞動行政部門對舉報有功人員應給予以獎勵。

　　七、　法律責任

　　118、用人單位規(guī)章制度給勞動者造成了損害，勞動者可以要求賠償嗎？
　　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，一般指用人單位的就業(yè)規(guī)則（也有的稱為"員工手冊"）、工資福利制度、休假制度等。
　　119、勞動合同缺乏必備條款時，用人單位應承擔何種責任？
　　用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款……由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"
　　發(fā)生用人單位在與勞動者簽署勞動合同時故意混淆或遺漏合同條款內(nèi)容的問題，如在工作崗位和工作地點等條款上，給勞動者造成損害的，其損害賠償責任都將由公司承擔。
　　120、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，如何處罰？
　　用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。
　　《勞動合同法》第八十一條規(guī)定："用人單位……未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"
　　121、單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什么懲罰？
　　《勞動合同法》第八十二規(guī)定："用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。"還規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　而用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
　　也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。
　　122、單位已將合同發(fā)給員工但員工遲遲推延不簽訂，此時單位是否要支付二倍工資？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定："用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。"
　　但此處單位已將合同發(fā)給員工，表明用人單位有訂立勞動合同的意愿，不能視為用人單位不與勞動者訂立合同情形，因此只要有證據(jù)證明員工遲遲推延不簽訂即可，不需支付二倍工資。
　　123、何種情形用人單位須按月向勞動者支付雙薪？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定："用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。"
　　124、用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期將受何種處罰？
　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位必須按照不同的勞動合同期限，與勞動者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規(guī)定。
　　除此之外，法律還規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十三條規(guī)定："用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。"
　　125、用人單位扣押勞動者的身份證應承擔什么責任？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十四條第一款規(guī)定："用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。
　　126、用人單位要求勞動者提供擔保應承擔什么法律責任？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十四條第二款的規(guī)定："……用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"
　　127、企業(yè)招用員工不得有擔保，金錢擔保不行，那要求擔保人是否可以呢？（部分公司要求銷售人員要有擔保人）
　　不可以，根據(jù)《勞動合同法》第八十四條第二款的規(guī)定："用人單位招用勞動者……不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。"這里指的擔保就包括擔保人了，因為擔保人也是勞動者提供的擔保。
　　128、解除或者終止勞動合同時，用人單位扣押勞動者檔案等物品，此時應如何處理？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十四條第二款和第三款的規(guī)定：勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　129、用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：
　　1.未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
　　2.低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
　　3.安排加班不支付加班費的；
　　4.解除或者終止勞動合同，未依照《勞動合同法》規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?br />　　130、用人單位安排加班卻不給加班費，該怎么辦？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，應由勞動行政部門責令限期支付加班費；……逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
　　131、單位不按規(guī)定向勞動者發(fā)薪或支付經(jīng)濟補償，要加付賠償金嗎？
　　要視具體情形而定，用人單位不按規(guī)定向勞動者發(fā)薪或支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，應由勞動行政部門責令限期支付，如用人單位在限期內(nèi)支付則不需加付賠償金。
　　但如用人單位未在限期內(nèi)支付的，勞動行政部門應責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
　　132、公司給我支付的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，有補救辦法嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當由勞動行政部門責令用人單位支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
　　133、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者可以獲得何種賠償？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定："用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。"
　　第四十七條規(guī)定"經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。"
　　134、用人單位侵害勞動者人身權(quán)益應承擔什么責任？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十八條規(guī)定："用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"包括：
　　（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
　?。ǘ┻`章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
　　（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
　　（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
　　135、單位解除勞動合同不出具書面證明行嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》第八十九條規(guī)定："用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"本條文是特別針對現(xiàn)實狀況中，用人單位出于各種目的，在勞動者離職后，對勞動者采取的刁難手段，予以規(guī)定，防止類似侵犯勞動者權(quán)益事項再發(fā)生作出的規(guī)定。
　　136、勞動者違反勞動合同應當承擔什么法律責任？
　　根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定："勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。"
　　137、單位招用了有工作的勞動者，給其他單位造成損害怎么辦？
　　根據(jù)《勞動合同法》第九十一條規(guī)定："用人單位招用尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。"
　　這個條款說明，單位挖人是有風險的，"招兵"要謹慎。

　　138、勞務派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定應當承擔何種法律責任？
　　根據(jù)《勞動合同法》第九十二條規(guī)定："勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。"
　　本條的處罰內(nèi)容之寬泛正是因為勞務派遣單位目前在勞動合同關(guān)系中所處的重要位置，為了規(guī)范其行為必須對其任何違法行為進行有依據(jù)的處罰。最大限度避免用工方和勞動方權(quán)益被侵害的可能性。
　　139、勞務派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定的情況下，用工單位需要承擔責任嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》第九十二條規(guī)定："勞務派遣單位違反本法規(guī)定的……給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。"所以，只有當給被派遣勞動者造成損害的時候，用工單位才承擔連帶賠償責任。
　　140、勞動者在沒有經(jīng)營資格的單位付出勞動可以獲得報酬嗎？
　　根據(jù)《勞動合同法》第九十三條規(guī)定："對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"上述條款表明，即使單位不具備合法經(jīng)營資格，屬非法用工，勞動者也有權(quán)獲得經(jīng)濟補償。
　　這里說的不具備合法經(jīng)營資格主要是指依據(jù)《公司法》《公司登記管理條例》等沒有取得經(jīng)營許可的，同時又存在違法犯罪行為的，依據(jù)刑法追究其刑事責任。但是該情況下亦注重對勞動者權(quán)益的保護，規(guī)定了支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金。
　　141、個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定，由誰擔責？
　　根據(jù)《勞動合同法》第九十四條規(guī)定："個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。"
　　142、勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守怎么辦？
　　根據(jù)《勞動合同法》第九十五條規(guī)定："勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。"
　　這是法律對勞動領(lǐng)域中行政機關(guān)不作為的現(xiàn)象作出更有針對性的規(guī)定。它將在很大程度上改變以往行政部門不作為和對勞動合同監(jiān)管不到位的現(xiàn)象。

　　八、　附　　則

　　143、《勞動合同法》的施行時間是何時？
　　按照《勞動合同法》第九十八條的規(guī)定，施行時間是2008年1月1日。
　　144、按照《勞動合同法》的規(guī)定，對《勞動合同法》施行前已依法訂立且在《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，應如何處理？
　　按照《勞動合同法》第九十七條第一款的規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。
　　按照法律一般不溯及既往的理論，《勞動合同法》施行前已依法訂立且在《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在《勞動合同法》施行后，即使部分條款不符合《勞動合同法》的規(guī)定，也應當視為有效，應當繼續(xù)履行。
　　145、《勞動合同法》與現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦？
　　《勞動合同法》的頒布施行標志著我國勞動保障法律體系更加完善。
　　《勞動合同法》和《勞動法》都是由全國人民代表大會制定的法律，效力同等。
　　但根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，如果某些條款有沖突，應適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。
　　《勞動合同法》與現(xiàn)行的國家行政部門制定的行政法規(guī)和部門規(guī)章、政策相比，前者的效力更高，因此如果某些條款有沖突的地方，應以《勞動合同法》為準。